Размышления после лекции Людвига Быстроновского

Сегодня прослушал лекцию Людвига Быстроновского “Хьюстон, у нас все хорошо (на самом деле нет)” в “моем” коворкинге “CO-place” в Краснодаре. Людвиг помог сделать шаг к пути менеджера и структурировать информационную базу 2,5 лет “сектантской” жизни. Рекомендую посмотреть расписание и прослушать в своем городе. Текст поста не конспект лекции, а мои размышления и выводы.

Лекция Людвига Быстроновского

Фото с лекции не моё, из интернетов

Основной тезис, который удалось вынести: не брать работу, которую могу сделать только я. Никогда, за любые плюшки. Никаких исключений. Правило делегирования не имело смысла до осознания очевидной причины неудач.

Хороший менеджер держит под королем ситуацию и во время отдает стабильный результат. Охуенный результат ни задача, ни цель работы менеджера. Охуенно — индикатор (KPI) здорового и отлаженного процесса. У любой хуйни есть польза и вред. Человеческой природе, особенно в состоянии беспокойства, не свойственно думать о вреде. Нужно упорото учиться хладнокровно взвешивать/моделировать пользу и вред на любую ситуацию.

Если менеджера волнует процесс и сердечко учащено стало отбивать SOS — сначала возвращать спокойствие и затем искать ошибки в своем огороде. Людям от природы не свойственно оценивать адекватность своего состояния. Нужно приобретать навык пробами/ошибками. Пробы/ошибки рабочий вариант проверить жизнеспособность предположения. Путь проверки в создании процессов: поселить идею в нескольких головах и посмотреть за дальнейшим развитием. Правила без теста жизнеспособности в экосистеме вводить “сверху” нельзя.

Нельзя позволять пиздить время. По-умолчанию время не ценят (клиенты, коллеги, сервисы, никто). Исключения подтверждают правила. Над системой сведения активности “похитителей” к минимуму нужно работать и искать пробами/ошибками варианты. Задачи делаются быстрее в адекватном состоянии и в искусственно ограниченных временных рамках. Когда устал и/или не в порядке — не пиши людям, никогда (в частности, по ночам).

Менеджер не может (как следствие не должен) контролировать окружение. Нужно контролировать себя и не позволять ситуации завладеть ресурсами. Проверенный Людвигом способ вернуть конструктив с неадекватом клиента: “Ну и что (случится)”. Задавать вопрос при обострении выдуманных проблем.

Развитие сотрудников не цель, а следствие. Первостепенны личные цели. Нужно открыто говорить о требованиях к результату работы исполнителя. Не тратить время на людей, не желающих усложняться или желающих “не по пути”. В идеале построить мини-конвейер в рамках культуры компании. Если человек решил уйти — пусть уходит. Если решил человека уйти — нужны строгие критерии, которые вырабатываются методом проб/ошибок. Уволить человека по ошибке — нормально, ненормально не сделать из этого выводов.

p.s. Людивиг ещё напомнил, что после передачи своего гена дальше, т.е. после 18-25 лет мы больше не нужны природе. В 70, 80 лет будет по-прежнему казаться, что впереди ещё куча времени.

p.s.2: а с помощью написания этого поста я осознал необходимость оперативного исключения слова “баланс” из словаря и сознания.